A munkaidő és annak eloszlása a munkavállalók életében kulcsfontosságú szerepet játszik. A modern társadalom és gazdaság igényei gyakran kívánják meg a munkavállalóktól, hogy rugalmasan alkalmazkodjanak a változó munkaterheléshez. Azonban a munkavállalók jogai és érdekei is alapvetőek, és a túlóra kérdése gyakran egyensúlyozásra készteti a munkaadókat és a munkavállalókat. Ebben nyújt eligazodást dr. Lantos Andrea a budlegal Ügyvédi Társulás ügyvédje.
A túlóra, mint fogalom, azon időszakot jelenti, amelyet a munkavállaló a rendes munkaidőn túl teljesít munkaadója kérésére. A túlórázás kérdése jogilag is szabályozott, és ennek megfelelően fontos mind a munkaadók, mind a munkavállalók számára, hogy tisztában legyenek azzal, milyen jogokkal és kötelezettségekkel jár. A következő cikkben megvizsgáljuk a túlórára vonatkozó jogi rendelkezéseket, a munkavállalók és munkaadók jogait és kötelezettségeit, valamint a túlórával kapcsolatos esetleges vitás kérdéseket.
Az ún. rendkívüli munkaidőt a köznyelvben túlórának nevezzük. A Munka törvénykönyvében jelenleg 4 féle rendkívüli munkaidő különíthető el:
Előzetesen közölt munkaidő-beosztástól eltérő időben végzett munka. Például 8-17 óra közötti munkaidő esetén a 17 óra után végzett munka. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a meghatározott munkaidőkereten felül végzett munka. Például havi 168 óra rendes munkaidő lett beosztva, de a munkavállaló 170 órát dolgozott. Elszámolási időszak esetében a heti munkaidőt meghaladóan végzett munka. Például 2 hetes munkaidőkeretben 80 óra rendes munkaidőt lehet beosztani, de a munkavállaló 88 órát dolgozott. Ügyelet teljes tartama – függetlenül attól, hogy történt-e tényleges munkavégzés.
Elrendelése
A rendkívüli munkaidőt minden esetben a munkáltató rendeli el. Főszabály szerint bárhogyan, azaz szóban is elrendelhető a rendkívüli munkaidő, kivéve, ha a munkavállaló annak írásba foglalását kéri.
Ugyanakkor ezt sokan nem tudják, hogy az is rendkívüli munkaidőnek minősül, ha a munkavállaló kifejezett munkáltatói utasítás hiányában végez munkát a rendes munkaidején kívül, feltéve, hogy a munkáltató részéről ez elvárt vagy tudomásul vett.
Elrendelés korlátai
Munkaszüneti napra főszabály szerint rendkívüli munkavégzést csak olyan munkavállaló számára lehet elrendelni, aki rendes munkaidőben is foglalkoztatható munkaszüneti napon, például vasárnapra bolti eladó részére.
További korlátot jelentenek az ún. védett munkavállalói csoportokra vonatkozó rendelkezések. Nem rendelhető el rendkívüli munkaidő
– a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig (négyéves koráig csak hozzájárulásával),
– a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig, vagy
– a munkáltató által a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat esetén.
Baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében korlátok nélkül rendelhető el rendkívüli munkaidő. Ez azt jelenti, hogy nem kell figyelembe venni
– a munkaszüneti napra,
– a napi és heti munkaidő maximumára,
– valamint a rendkívüli munkavégzés éves maximális keretére vonatkozó korlátozásokat sem.
Ugyanakkor a védett munkavállalói csoportokra vonatkozó tilalmak ebben az esetben is érvényesek.
Túlóra maximális mértéke
2019. óta naptári évenként főszabály szerint legfeljebb 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ettől a munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodásban eltérhet: évi további 150 óra túlmunkában állapodhatnak meg, ez az ún. önként vállalt túlmunka. A munkavállaló ezt a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel. A rendkívüli munkaidő maximális mértékét arányosítani kell részmunkaidős, valamint határozott idejű munkaviszony esetében, illetve, ha a munkaviszony év közben kezdődött.
Ügyelet és készenlét szabályai
Sokszor összekeverik vagy szinonimaként használják az „ügyelet” és „készenlét” intézményét.
Közös jellemzőjük, hogy a munkavállaló – munkaidőn túli – rendelkezésre állását jelentik. A különbség, hogy ki határozza meg a rendelkezésre állás helyét: amennyiben a munkáltató, úgy ügyeletről (például orvosok), amennyiben a munkavállaló, akkor pedig készenlétről beszélünk.
A rendelkezésre állás alatt a munkavállaló köteles munkára képes állapotban lenni és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni.
Az ügyeletet, valamint a készenlétet a munkáltató rendeli el, főszabály szerint kötetlen formában, de a munkavállaló kérésére írásban. Taramát legalább 1 héttel korábban, 1 hónapra előre közölni kell a munkavállalóval, kivéve, ha a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel – ebben az esetben legalább 4 nappal korábban módosíthatja a korábban közölt rendelkezésre állási idő tartamát.
Négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás csak kivételesen rendelhető el, az alábbi esetekben:
– a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása,
– baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása,
– a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása.
Az ügyelet maximális tartama 24 óra, az aznapi rendes és rendkívüli munkaidő tartamával együtt.
Dr. Lantos Andrea a budlegal Ügyvédi Társulás ügyvédje
Forrás:hrportal.hu
