Nem elég, hogy a robotok már évek óta elveszik a munkánkat, jött a világjárvány, és még inkább felgyorsította ezt a folyamatot. A magyar lakosság digitális készségei inkább visszafelé fejlődtek az elmúlt években, a jövő munkahelyén való boldoguláshoz szükséges kompetenciák a munkavállalók többségéből hiányoznak, de a jól képzett szakemberekből nemcsak itthon, hanem világszerte hiány van és lesz – megéri tehát célirányosan fejlődni. Hogyan változtatta meg a digitalizáció az álláskeresést, lesznek-e egyáltalán munkakörök a jövőben, és mit tehet az egyszeri munkavállaló, hogy boldoguljon ebben a gyorsan változó közegben? A Qubit cikke.
A digitalizáció magát az álláskeresés folyamatát is áthatja. A folyamat akkor indult, amikor a szellemi pozíciókra már elektronikus úton is lehetett jelentkezni, majd az új alkalmazottak kiválasztása egyre inkább az online térbe került át az évek során, és a világjárvány hatására még inkább erősödött ez a trend – mondta Papp Brigitta, a Jobcapital vezető toborzási tanácsadója a Qubitnek.
Egyre több platform, egyre kevesebb személyesség
A járványhelyzet felgyorsította a kiválasztás során használt digitális megoldások elterjedését – mondta Kudari Nóra, a technológiai és távközlési cégeket képviselő IVSZ – Szövetség a Digitális Gazdaságért programmenedzsere is. Nemcsak a személyes állásinterjúk szűntek meg, de még a kékgalléros munkakörökben is az online térbe helyeződött át az álláskeresés, emiatt hátrányba is kerültek azok a munkavállalók, akik internetelérés híján nem tudták használni az álláskereső platformokat.
Mint az IVSZ szakértője elmondta, a szakképzettséget igénylő munkakörökben a járvány lecsengése után is számítani kell arra, hogy a jelentkezés a virtuális térben zajlik, sőt a kompetenciamérések is interneten történnek. „2020 előtt ez úgy történt, hogy behívták a jelentkezőket, elbeszélgettek, és papíron kitöltötték a kompetenciatesztet, bizonyos munkakörökben próbanapot tartottak, a fókusz pedig a személyes benyomáson volt. 2020 után a beosztott legtöbbször csak az első napján találkozik a főnökével és a HR-essel, ha találkozik egyáltalán.”
A személyes kapcsolat tehát háttérbe szorult, sőt az előrejelzések szerint a jövőben szinte teljesen kiszorul az álláskeresésből, holott korábban fontos szempont volt a kiválasztásban. Papp szerint már az álláskeresők is azokat a felületeket preferálják, ahol gyorsan és egyszerűen, akár telefonról lehet jelentkezni egy állásra.
A LinkedIn, amelynek tavaly novemberben már 220 millió felhasználója volt 200 országból, forradalmasította a fejvadászatot, hiszen általa a cégek sokkal több potenciális jelöltet érnek el sokkal egyszerűbben. Az álláspiaci közösségi oldal elsősorban a szellemi és vezetői munkakörökben hozott jelentős változást, és a felhasználói köre továbbra is folyamatosan bővül. A LinkedIn a jelöltek számára az önmarketing fontos terepét jelenti, ahol kiemelhetik képességeiket, kapcsolatokat építhetnek, kifejthetik a véleményüket, vagy cikkeket oszthatnak meg. Bár a felület nagyon sok lehetőségét a többség még csak ki sem használja, bizonyos területeken (például pénzügy, biztosítás, tudományos munkakörök, információs és kommunikációtechnológia, menedzsment) uralkodóvá vált az álláskeresésben és a tehetségek felkutatásában.
Az alacsonyabb képzettséget igénylő fizikai munkáknak nincs hasonló nemzetközi álláskeresési platformja, inkább országos felületek vannak, Magyarországon is erre specializálódott internetes oldalakon, illetve fejvadászok által toborozzák ezeket a keresett munkavállalókat – mondta a Jobcapital szakértője. Erre példa az osztrák, kifejezetten kékgallérosokra fókuszáló Hokify.
Az elkövetkező évtizedekben további új platformok jelennek meg az álláskeresés piacán, amivel tovább gyorsul a munkaerő-felvétel: máris létezik például Tinder-szerű álláskereső platform. A magyar fejlesztésű, ugyancsak swipe alapú Winder például informatika szakos egyetemistáknak segít megtalálni a hozzájuk illő pozíciót, miközben személyes márkájukat is építhetik.
Chatbot szűr, algoritmus interjúztat
Az álláskeresés, munkaerő-toborzás digitalizálódása nem áll meg itt: számítani kell rá, hogy a nem túl távoli jövőben egyre több chatbotot vetnek be a jelentkezők előszűrésére, és már működnek olyan mesterségesintelligencia-alapú rendszerek, amelyek előzetesen felmérik a kompetenciákat, és ennek alapján válogatnak a pályázók közül.
Kudari szerint a COVID-19 után másképp kell tekinteni az álláskeresésre, hogy az ember sikeres legyen. Az alapja továbbra is a strukturált, lényegre törő önéletrajz, amit kérhetnek külön dokumentumban, de egyre gyakoribb, hogy a cég honlapján elérhető kérdőívet kell kitölteni. A CV-k előszűrése már most is jellemzően automatizált rendszerben, mesterséges intelligencia beiktatásával történik – ennek megfelelőn a sikeres álláskereséshez az életrajznak tartalmaznia kell az összes kulcsszót, amely a pozíció szempontjából fontos.
Magasabb pozíciók, illetve erősebb kulcskompetenciákat elváró munkakörök esetén egyre elterjedtebb az automatizált videóinterjú is, amit bárhol és bármikor lebonyolíthat a jelentkező, de ugyanúgy fel kell készülnie rá, mintha személyes interjúról lenne szó. A háttérben futó algoritmusra sajnos nem hat a jelentkező személyes varázsa, de az IVSZ programmenedzsere szerint előnynek is lehet tekinteni, hogy „korrekt, objektív képet alkotnak rólunk, míg egy személyes interjúnál a szubjektivitás nem kivédhető”. (Az alábbi videót még 2017-ben készítette a Business Insider az egyik ilyen alkalmazásról.)
A kiválasztás folyamatában egyre gyakrabban vetnek be gamifikációs technikákat, azaz a megpályázott munkakörhöz kapcsolható, élményszerű játékokkal mérik fel a jelentkező kognitív képességeit és kompetenciáit. Kudari szerint azoknak sem kell tartaniuk ettől, akik úgy érzik, nem az ő világuk a videójátékoké, mert a játék – a felmérés – nem a használati tapasztalatra fókuszál.
Versenyfutás a jó munkaerőért, önpromózó munkáltatók
Kudari arra számít, hogy az értékes munkaerő jobb pozícióba kerül az álláspiacon a közeljövőben, a tehetségekért kiélezett verseny folyik majd, különösen az IT területén, ezért egyre fontosabbá válik majd, hogy a cég mit tud még felmutatni a jó fizetésen kívül. Ennek a jelentése is megváltozik, hiszen az elvárások is változnak, és ami ma még többletszolgáltatásnak számít, a jövőben a munkavállalók standard elvárásává válik – ahogy a home office esetében ez Magyarországon is megfigyelhető.
A cégek közötti verseny miatt elengedhetetlen lesz az IT szektorban munkáltatói márkákat létrehozni és bemutatni, azaz egyértelműsíteni kell a vállalati értékeket, mert az iparágban pusztán a magas fizetéssel már nem lehet tehetségeket bevonzani.
Papp szerint a digitalizációnak köszönhetően a munkavállalók könnyebben találnak új állást, és gyakrabban váltanak munkahelyet, hiszen kéznél vannak az információk, és gyorsan, egyszerűen tudnak jelentkezni is. A célzott hirdetések által ráadásul olyankor is találkozhatnak vonzó – érdeklődési körüknek, végzettségüknek, tapasztalataiknak megfelelő – pozíciókkal, ha éppen nem keresnek munkát. Ez előny a munkavállalóknak, de a verseny miatt hátrány a cégeknek. A teljesen digitális kiválasztási folyamat ráadásul azt a veszélyt rejti magában a Jobcapital szakértője szerint, hogy személyes benyomás híján a jelentkező bizonyos tulajdonságai esetleg nem, vagy csak későn derülnek ki a munkáltató számára.
A toborzási tanácsadó szerint a munkavállalóknak sem kizárólag pozitív változásokat hoz az álláspiac digitalizálódása: például a sok választási lehetőség elbizonytalaníthatja őket döntésük helyességében. Az introvertáltabbak számára kényelmetlen lehet az online állásinterjú helyzete, és kevésbé szereznek rutint önmaguk bemutatásában. Az online interjún gondot okozhat az is, hogy nem mindig kifogástalanok a technikai feltételek, amire érdemes előre készülni.
Külföldre dolgozni a magyarországi home office-ból
Miközben a fizikai határokat a világjárvány átjárhatatlanná tette, az online határok leomlottak, és ez így van az álláskeresésben is: a professzionális munkaerőért való küzdelemben ma már gyakorlatilag mindenki versenytárs. A közép-kelet-európai cégek nagy problémája, hogy a felkínált bérekkel nem igazán versenytársai a nyugati konkurenciának.
Kudari szerint a HR-szakmában meglepetést okozott, hogy egy korábban előre jelzett jelenség milyen gyorsan vált trenddé a koronavírus korszakában: egyre több globális távmunkacsapat (remote work team) jön létre. Ők a digitális nomádokkal ellentétben otthon maradnak, családjukkal élnek, és többnyire otthon is adóznak, de folyamatos távmunkában, nemzetközi cégeknek dolgoznak úgy, hogy közvetlen munkatársaikkal csak online találkoznak. A remote work teamek jellemzően projekteken dolgoznak, de munkaadójuk hosszú távra szerződik velük, és juttatásaik is azt a célt szolgálják, hogy hosszú távra elköteleződjenek a vállalat mellett.
Az IVSZ szakértője szerint ez az új fajta agyelszívás Magyarországot különösen érinti, úgyhogy a hazai IT-cégeken még nagyobb lesz a nyomás, hogy itthon tartsák a jól képzett munkaerőt. Ebben a globális versenyben az IT vállalatok nem maradhatnak egyedül, szükségük van arra, hogy a kormányzat felismerje a szektor fontosságát, és határozott lépéseket tegyen, például anyagi támogatással – adókedvezményekkel, EU-forrásokkal, pénzügyi források allokációjával – segítse a magyarországi IT vállalatokat a munkaerő megtartásában. „Ha ez elmarad, és a szenior IT-szakembereket elengedjük, végképp lemaradunk, és behozhatatlan hátrányba kerülünk a globális gazdasági versenyben, elmaradnak az innovációk, a fejlesztések, és ez kihat a többi szektorra is” – fogalmazott.
Ugyanakkor a felgyorsult digitális átalakulásnak köszönhetően a magyarországi vállalatok is kihasználhatják az elmosódó határokat, és toborozhatnak külföldről olyan jól képzett munkavállalót, aki elégedett a magyarországi körülményekkel, bérekkel és juttatásokkal.
Ebben a felállásban egy jó szakember, például egy szenior fejlesztő felsőfokú angoltudással percek alatt munkát talál, mert érte versenyeznek a vállalatok, míg néhány éve ez még fordítva volt. De nemcsak az IT-szektorban áll a zászló a jól képzett munkaerőnek, hanem más iparágakban is – feltéve, hogy a munkavállaló meg tudja nevezni és láthatóvá tudja tenni, mi az, amiben ő a legjobb, nyitott a külföldi munkára, és a személyisége is alkalmassá teszi a hosszú távú távmunkára.
Ahogy arról a Qubit többször is írt már, a távmunka vonzó, de nem való mindenkinek: például van, akinek lételeme az emberek közé járás. Ha pedig valaki külföldre dolgozik Magyarországról, a csapatmunka óhatatlanul háttérbe szorul, és csökkenhet a pszichológiai biztonság érzése – ami jellemzően inkább az idősebb munkavállalóknak fontos, míg a fiatalabbak nagyobb kedvvel vállalnak külföldön munkát.
A munkanélküliség kockázata a COVID idején és az elkövetkező években is azokban a szektorokban lesz nagyobb, ahol csak kevéssé megoldható a távmunka. Viszont minden olyan munkakörben, ahol a kreativitás és a kritikus gondolkodás elengedhetetlen, kisebb lesz az állásvesztés rizikója, mivel ezeket a készségeket a mesterséges intelligencia nem tudja felmutatni.
A jelen és a jövő készségei
Az IVSZ 2020. decemberben bemutatott, IT-s munkavállalók és munkáltatók, valamint diákok körében elvégzett átfogó felmérése alapján a szektor munkaadóinál máris nagy az igény olyan kompetenciák iránt, mint a problémamegoldó készség, az önálló munkavégzés és önmenedzsment, valamint a strukturált gondolkodás és rendszerező képesség. Ebben az iparágban a cégek kevésbé tartják fontosnak a kommunikációs képességeket, például az empátiát és a jó előadókészséget. Ami pedig végképp háttérbe szorulni látszik, az a munkafolyamatok menedzseléséhez kapcsolódó ismeretek, például a közgazdasági és üzleti, jogi tudás.
A szektorban potenciálisan 44 ezer embernek tudnának még munkát adni az elkövetkező két évben; a három legkeresettebb foglalkozás a szoftverfejlesztő, szoftvermérnök, a rendszergazda, rendszeradminisztrátor, valamint a rendszertervező, üzleti elemző.
A magyar IT-szektorban dolgozó munkavállalók 34 százaléka keres ma többet 400 ezer forintnál, és itt óriási, közel 30 százalékos a Budapesten dolgozók előnye. Az IVSZ felmérésében részt vevők egyharmada költözne külföldre, ha ott kínálkozna vonzó munkalehetőség. A munkavállalók szerint a pályájukon a legfontosabb kompetencia a tanulási készség, ezt követi a rendszerben gondolkodás, a rendszerezőképesség, majd a kreativitás.
Ami pedig a közeli jövőt illeti, a Kudari által ismert kutatások szerint egyre erőteljesebben igénylik a cégek az úgynevezett soft skilleket, így például a kritikus gondolkodásra és az elemzésre való készséget, a problémamegoldó készséget, az ömenedzsmentre való nyitottságot és természetesen a haladó technológiák használatát. Elsődleges, hogy ezekben fejlődni is képes legyen a munkavállaló.
A Világgazdasági Fórum (WEF) 2020-as jelentésében az alábbi 15 munkavállalói készséget találta a legfontosabbnak a jövőre nézve:
- analitikus gondolkodás,
- aktív tanulási képesség és tanulási stratégiák létrehozására irányuló készség,
- komplex problémamegoldó képesség,
- kritikus gondolkodás és elemzés,
- kreativitás, eredetiség és kezdeményezőkészség,
- vezetési és társas befolyásolási készség,
- a technológia használata és ellenőrzése,
- a technológia tervezése és programozása
- ellenállóképesség, rugalmasság és stressztűrő képesség,
- érvelőkészség és problémamegoldó képesség,
- érzelmi intelligencia,
- hibakeresés és felhasználói szemlélet,
- szolgáltatásorientáltság,
- rendszeranalízisre és -értékelésre való készség,
- meggyőzés és tárgyalóképesség.
Átképezni a világ dolgozóinak felét
Az IVSZ programmenedzsere szerint globálisan a munkaerő 50 százalékának lesz szüksége átképzésre, hogy a munkaerőpiacon maradhasson, de senki, aki dolgozik, nem ússza meg az élethosszig tartó tanulást és átképzéseket, mert olyan gyorsan fognak változni a viszonyok egy-egy feladatkörben.
Kudari úgy fogalmazott, „a foglalkoztatás átalakulásának időszakát éljük”, ami azért is izgalmas, mert „rajtunk múlik, milyen lesz pár év múlva dolgozni, embereket foglalkoztatni”. Máris megjelent a multinacionális IKT nagyvállalatoknál például az a szemlélet, hogy nem munkakörökbe, hanem feladatkörökre toboroznak embereket, és a digitális átalakulás miatt ez a trend még inkább megerősödhet, mert olyan gyakran változik majd a munkaerő iránti igény.
Így nem a megszerzett végzettség, hanem a kompetencia lesz a döntő a felvételi eljárás során, ami nem azt jelenti, hogy feleslegessé válik a diploma, szakképzettség megszerzése, hanem hogy az alapokat kell nagyon jól megtanulni, amikre aztán a későbbiekben támaszkodhat az ember. „Például ha egy új technológiával kell dolgoznunk, legfontosabb kompetenciánk a tanulási hajlandóság és a változásra való képesség, legalábbis ha van egy biztos tudásbázisunk” – mondta Kudari, aki az idősebb munkavállalókat is arra biztatja, hogy merjenek átképzésben, továbbképzésben gondolkodni, ők is képesek erre, legfeljebb eltérő módszertannal tudnak sikeresen tanulni.
Forrás: Qubit
