A munkavállalók hajlamosak nettóban egymáshoz méregetni a havi fizetést. Pedig nettóban ugyanazért a munkáért ugyanaz a bér elve illúzió. Jövő januártól például egy 24 éves munkavállaló ugyanabból a bruttóból az szja-mentességgel többet tarthat meg, mint egy 26 éves. Mit lehet tenni? Mi ebben a HR felelőssége?
Jövő januárban lép életbe a fiatalok adómentessége, vagyis az a szabályozás, melynek értelmében 2022-től a 25 év alatti munkavállalóknak nem kell 15% személyi jövedelemadót (SZJA) fizetniük a munkajövedelmük után. És bár ennek az intézkedésnek a várható munkaerő-piaci hatásait széltében-hosszában kielemezték már, arra mégis kevés figyelem jutott, és persze egyáltalán nincs helyén kezelve, hogy a probléma gyökere nem magában az adókedvezményben vagy annak mértékben, esetleg a kitüntetett célcsoport meghatározásában van, hanem a munkavégzésért kapott jövedelem és a munkavégzők szociális helyzete okán biztosított anyagi kedvezmények összemosásában leledzik. Márpedig ez a gyakorlat alapjaiban határozza meg a munka törvénykönyve szerinti tipikus munkavégzésből – azaz bérből és fizetésből – élők kereseti viszonyait és garantálja a bérekkel kapcsolatos feszült állapotok kialakulását.
Adódik ez részben abból, hogy a jelenlegi magyar politikai elit által hangoztatott munkaalapú társadalomban a pénzügyi kormányzat a munkára rakódó adók közül a személyi jövedelemadóhoz kapcsolja az igénybe vehető kedvezmények jó részét (ösztönözni próbálva ez által is a klasszikus vagy ha úgy tetszik tipikus munkavállalást), azaz csak az a munkavállaló fizethet kevesebb adót, aki bejelentett munkaviszonyon keresztül termeli meg azt a GDP-t, amelyből a kedvezmények egyébként finanszírozásra kerülnek. A logikai folyamat hibátlan, csak a megvalósítás folyamatába a bérpiacot is komolyan torzító gikszerek csúsznak:
– az első igen komoly tényező, hogy a hazai, igencsak erősödő (és a pandémia lecsengésével fokozottan jelentkező) munkaerő-piaci versenyben előtérbe kerül az a hazai „okosba megoldjuk” munkáltatói magatartás, mely szerint a leendő foglalkoztató a munkakompenzáció mértékét nem bruttóban, hanem nettóban igyekszik vonzóbbá tenni a potenciális dolgozói számára. Ennek okai szerteágazóak természetesen, de most tekintsünk el a fekete és szürke gazdaságban tapasztalható nettó alapú bérverseny, vagy épp a gig economy és a szabadfoglalkozású megbízási szerződések, valamint a katás vállalkozások szintén nettószerű szolgáltatási díjainak a bérversenyre kifejtett következményeitől, és koncentráljunk csak a – most legújabban a fiatalok adókedvezménye fémjelezte – jövedelem-alapú járulékkedvezmények zavaró hatásaira;
– azokkal a kedvezményekkel ugyanis, amelyek nem futnak át a havi bérszámfejtésen, pontosabban nem befolyásolják a havi nettó bérkifizetések nagyságát és csak az év végi SZJA bevalláskor érvényesíthetők, mint a nyugdíjbiztosításhoz, az előtakarékossági számlához, vagy az önkéntes nyugdíjpénztárhoz köthető SZJA jóváírások, nincs semmi bérpiaci kompenzációs probléma;
– de azok a kedvezmények, mint a családi adókedvezmény, az édesanyák adókedvezménye vagy a fiatal házasok adókedvezménye (és amelyek közé fog várhatóan tartozni a 25 év alatt munkavállalók adókedvezménye is), amelyek igénybevétele a havi nettó bérkifizetéseket érezhető módon növelik meg, már komoly bérfeszültséget generálnak a bérpiacon, illetve a munkáltatók belső bérstruktúrájában is, amennyiben a kompenzációs rendszerük a bruttó bérre épül.
Ez azt jelenti, hogy ugyanabban a munkakörben, ugyanazzal a bérrel foglalkoztatott négygyermekes családanya sokkal nagyobb összegű bérutalást fog találni 10-én bankszámláján, mint mondjuk egy harmincöt éves egyedülálló szingli nő, vagy facér férfi. És hasonló lesz a helyzet a fiatal munkavállalókkal is. Ugyanabban a munkakörben, ugyanazzal a bérrel foglalkoztatott 24 éves többet fog kapni, mint egy 26 éves. Annak ellenére is, hogy adott esetben mindannyian ugyanazt a munkát ugyanazért a bruttó bérért végzik és történetesen ugyanolyan teljesítményt is nyújtanak.
Vagyis ezekben az esetekben a bérfeszültség kialakulását és/vagy az esetleges nettó (nem a bruttó!) bértorlódások megjelenését nem a foglalkoztató szervezetek átgondolatlan bérpolitikája, kesze-kusza bérstruktúrája, vagy elhibázott munkakör-értékelési rendszere, hanem a kormányzati intézkedések hatására a munkavégzésért kapott keresetek és a munkavégzők szociális helyzetéből adódó adókedvezmények összemosódása okozza. De ennek felismerésétől még a foglalkoztatók nem ülhetnek ölbe tett kézzel áthárítva a felelősséget a törvényalkotókra, mert a bérprobléma ettől még bérprobléma marad, rontva a munkavállalóik elégedettségi-elkötelezettségi szintjét, és saját maguk bérpiaci versenyképességét is.
Mit tehet a munkaadó vagy a HR-es?
Na, de mit lehet itt tenni? Egyszerűen szét kell választani a fizetést és a szociális kedvezményeket:
Az egyik megoldás a nyílt bérkommunikáció. Ez persze nem csak azt jelenti, mint azt sokan gondolják és fennhangon hangoztatják, hogy nyilvánossá kell tenni a bruttó béreket (bár ez is része a nyílt bérkommunikációnak, természetesen, de a fentiek alapján könnyen belátható, hogy önmagában a bruttó bérek ismerete nem oldja meg a fent ismertetett bérfeszültségi problémákat), hanem a bérpletykálkodás ősi szokásának hiábavaló tiltása helyett, az időt és fáradtságot, no meg némi képzési költséget a munkavállalók bérkérdések iránti érzékenyítésébe célszerű fektetni (ha már ezt az iskolarendszer a munkavállalásra való felkészítése során elmulasztotta megtenni).
A érzékenyítés legfontosabb üzenete pedig az, hogy minden bérért és fizetésért dolgozó, és abból élő munkavállaló előbb készüljön fel (tanulja meg, nézzen utána, ha másképp nem hát a háeres vagy bérszámfejtő kollegájának segítségével) – még mielőtt a bérértesítőjét lobogtatva, vagy a telefonja képernyőjét villogtatva bérutalási benchmarking vizsgálatokba bocsátkozna munkatársaival a havi nettó keresetéről – hogy amit a bérértesítőjén vagy a telefonja képernyőjén nettó bért lát az nem alkalmas az összehasonlítgatásokra még az azonos munkakörben foglalkoztatott kollégák esetében sem.
Mert hiába azonos vagy közel azonos a kialkudott bruttó munkabér,a nettó kifizetés függ:
– az adott munkakörben nyújtott teljesítménytől (teljesítménybér, mozgóbér, jutalék, prémium, stb. nagyságától) és a számfejtett időszakban teljesített műszakok és túlórák számától, amely tényezők hétről hétre, hónapról hónapra, dolgozókról dolgozókra változnak, valamint
– a munkavállaló szociális helyzetétól, gyermekei számától, családi állapotától és 2022 január 1-től az éveinek számától is.
Vagyis hiába az „azonos munkáért azonos bért” divatos szlogen hangoztatása, mert ez a bruttó bérek esetén még csak-csak megállja a helyét, de a nettók tekintetében semmiképp sem.
Másik megoldásként szóba jöhet még a bérszámfejtési, pontosabban annak bérutalási folyamatának a radikális átalakítása, mondhatni perszonalizációja is. Ez a gyakorlatban azt jelentené, hogy a bérutalás két ütemben történne meg. Először kerülne utalásra a bruttó bér nettója (egyértelműsítve, hogy pontosan mekkora a munkavégzésért kapott kompenzáció mértéke), majd attól jól elkülöníthető módon egy újabb utalással jelennének meg az érintettek bankszámláin az adókedvezményekből származó jóváírások.
Ez persze ellene megy a divatos hatékonyságjavítási trendeknek, mert ahelyett, hogy egyszerűbbé és gyorsabbá tenné a bérutalás folyamatát, épp ellenkezőleg, megbonyolítja, sőt duplikálja azt (bár a digitalizáció korában néhány algoritmus játszva elvégzi mindezt). De egyben átláthatóbbá is teszi, és komolyan csökkenti a bérek körül kialakult permanens feszültséget!
Mert a bérfeszültség csökkentésének érdekében – alakuljon is ki bármilyen okból az, például egy kormányzati intézkedés hatására – egyvalamit nem szabad tenni, nem tenni semmit! És ez a HR egyfajta szakmai küldetése, és kötelezettsége is egyben! Ráadásul van még fél év, hogy a 25 év alatti munkavállalók adókedvezményének borítékolható bérproblémaokozó hatására proaktívan készüljünk fel.
Papp Tamás István HR szakember
Forrás:hrportal.hu
