A TÉR most egy helyes kis új(?) fogalom, egyre több helyen jelenik meg, a teljesítményértékelés rövidítéseként. És ha az álláskereső meghallja, hogy jutalék, bónusz, mozgóbér, teljesítményarányos fizetés, nem a lehetőséget látja, hanem szorongás fogja el. Értem, hogy a többségnek nagyon törékeny az egzisztenciája, ezért folyamatosan biztos jövedelemre van szüksége. Innentől a teljesítményt jutalmazó javadalmi struktúrák (sokféle van ám, nemcsak sima jutalékos!) el is veszítették a versenyt az alacsony havi fixszel szemben. Így nem fog nőni a bérszínvonal, tehát a fizetőképes kereslet sem bármely piacon, tehát az egész társadalom veszített. Pedig a teljesítményértékelés jó dolog. Sok tényező miatt is jó, a munkavállalónak is.
A félelmeket ismerem, miszerint biztos lehetetlen, teljesíthetetlen mérőszámok lesznek, azokat folyamatosan előnytelenül változtatják, meg egyébként is tiszta stressz így dolgozni, hogy folyton mérnek valamire. Ettől függ a havi jövedelmük jelentős százaléka (30-50% általában)…. és itt menekülőre is fogják a jelöltek, a havi biztos, de alacsony fix vonzóbbnak tűnik. Ebbe most csak kicsit megyek bele: ha lemondasz arról, hogy a teljesítményed alapján fizessenek, és alacsony havi fixben vagy, akkor az garancia-e arra, hogy nem lesz stressz, nem lesz lehetetlen elvárás? És persze teljesíteni ugyanúgy kell, mintha értékelnék, megbecsülnék a teljesítményed – csak épp fizetést nem kapsz érte, mert nem szereted a mozgóbért. Ha van egy „alacsony” fix mozgóbér, akkor a mozgóbér nem tekinthető-e esélynek a magasabb jövedelemre, stresszfaktor helyett? Akkor most jöjjön a pozitív nézet:
1. Világos elvárások
Le lesz írva számokban, vagy egyéb világosan értelmezhető módozatokban, mi a feladat, mi az elvárt eredmény, mi a határidő. Mikorra mit hogyan kell teljesíteni. Ha úgy teljesül, akkor annak mi lesz az anyagi javakban is látható eredménye. Többszörösen is jó ez: először is, mert nincs vita később. Másodszor, mert a khm, szubjektív értékelésnek nem nagyon marad helye.
2. Világos szükségletek
Ahhoz, hogy az elvártakat hozd, kellenek eszközök, tudás, tapasztalat, némi döntési szabadság meg még sok egyéb tényező, szakmától, iparágtól, pozíciótól, munkakörtől függően. Ha le vannak írva az elvárások, akkor látszik, hogy azok teljesítéséhez mi kell. Ha ezek megvannak, akkor onnantól tényleg csak rajtad múlik a teljesítmény. Itt jön egy újabb csavar: Tényleg csak rajtad? Vagy kell együttműködés másokkal (mindig kell). És azok a mások milyenek? Együtt lehet velük működni? Igen, ezeket kell megkérdezni állásinterjún… neked, mint álláskeresőnek. Közvetlenül azután, hogy a konkrét elvárásokat megismerted.
3. Objektív mérőszámok
Amikor mérőszámokat (menőbben: KPI-okat, mint key performance indicator) raknak össze cégeknél, akkor azokat alaposan átgondolják, kiszámolják, összevetik a múltbeli számokkal, statisztikákkal. Nyilván lehet ezt rosszul is csinálni, de ha állásinterjún már tudod a mérési kritériumokat, tudni fogod, rendben vannak-e. És persze nem szabad azt sem elfelejteni, hogy csak attól is változik valami, hogy elkezdjük mérni… Jobban figyelnek rá, inkább előtérbe kerül. Sokszor a mérőszám léte állítja új irányba a munkavállalók, vezetők prioritásait.
4. Folyamatos visszajelzés a vezetőt is mérik!
Ami kétoldalú! A teljesítményértékelés együttjár egyfajta folyamatos kommunikációval. A főnököd eredményei egy ilyen rendszerben a tieidtől függnek. Azaz a főnöködnek érdekében áll, hogy te jól teljesíts… És az ő főnökének is… Belátható, hogy egészen másfajta főnök-beosztott viszonyok lesznek ebből, mint egy autokrata vezetésben. Ha nem jönnek a számok, segítenie kell, mert érdekében áll… Na most ezt rakd össze a multis kiválasztási „mechanizmussal” – muszáj lesz az általa kiválasztott ember mellett kiállni, különben, ha nem jönnek a számok, ki a hülye?
5. Nem lehet nagyot hibázni
Miután folyamatos kommunikációt kíván vezető és beosztott között, ezért mindent előre lehet egyeztetni, így nem fordulhat elő, hogy valami úgy történik, ahogy azt a vezetőd nem szeretné. Így átlátható módon tudsz felelősséget vállalni, jóváhagyást kérni.
6. Értelmes munkaszervezés
Miután a vezetőnek is érdeke a beosztottjai sikere, az értelmetlen feladatok elkerülése kifejezetten jó lépésnek tűnik. Ugye beírtad a CV-dbe, hogy szeretnél megbecsült tagja lenni egy csapatnak? Oké, én meg kitöröltettem veled, de az már más kérdés 🙂 – Szóval, ha megbecsültségre vágysz, és kénytelenek neked értelmes munkát adni, belátható, hogy meg is leszel becsülve, mert érdekükben áll.
——-
Értem a félelmeket is, ami a teljesítményértékeléshez kapcsolódik. A folyamatos heti főnök-beosztott találkozóra felkészülni lehet frusztráló, az elmaradt eredmények szorongást okoznak. És bizony a munkáltató iránti bizalmat jellemzi, hogy a legtöbb dolgozó sokszor a KPI-ok folyamatos alakítgatását tapasztalja, és persze azt, hogy az ezekhez kapcsolódó kifizetések elmaradnak. Természetesen ezt sokáig nem lehet „büntetlenül” űzni a piacon, ahogy rossz vezető sem lehet valaki sokáig anélkül, hogy híre ne menne legalább iparágon belül. Mert pl. az elégedetlen munkavállalók állást keresnek, és őszintén mesélgetnek más cég HR-eseinek, és toborzóknak, fejvadászoknak a sérelmeikről… ééés így értelmet nyer az énmárka (personal branding) és a munkáltatói márka (employer branding) is.
Forrás:hrportal.hu
