Az emberekre jut a legkevesebb figyelem a munkahelyi visszajelzésekkor

A munkaerő-piaci folyamatok, növekvő munkaerőhiány, a nyugati cégek kultúrájának meghonosodása, valamint az Y generáció szemléletmódja együttesen eredményezi azt, hogy folyamatosan alakul át az, ahogyan a munkáltatók a munkavállalókról gondolkodnak. „Az emberi erőforrás nem is olyan sokára a legfontosabb tényezővé válik minden szektorban, így kulcsfontosságú, hogy körültekintő, strukturált és egyedi munkáltatói márkát építsenek a cégek, amelyek alapja a vállalati dolgozók kultúrájában gyökerezik” – hangsúlyozza ki a felmérést végző ügynökség ügyvezetője, Tóth-Nagy Péter. – „A transzparens, őszinte kommunikáció nélkülözhetetlen feltétele ennek, ezért is esett a vizsgálatunk tárgya a visszajelzések rendszerére. A felmérés segítségével árnyalt képet kaphatunk arról, hogy milyen rendszerek léteznek, és milyen fejlesztési területek képzelhetők el általánosságban.”

Többnyire értékelő beszélgetésekben merül ki a visszajelzés

A válaszadók kétharmada jelezte, hogy náluk van értékelési rendszer. Ezen vállalatokat vizsgálva kiderült, hogy a leggyakrabban előforduló visszajelzési forma az érintettek bevonásával történő közös értékelő megbeszélés volt (70%), ezt követték az olyan közép- és felsővezetői értékelők (38%), amelyek az éritnett személyek bevonása nélkül zajlanak. Ezt követően hasonló arányban (17%-ban) fordulnak elő mentoring rendszerek, csapatépítő programok, anonim vagy névvel ellátott írásbeli rendszerek használata (emailtől kezdve egészen az erre készített visszajelző rendszerek használatáig).

Ezt támasztja alá az az adat is, hogy a dolgozók felé érkező visszajelzések háromnegyede legalább középvezetői szintről érkezik.

A munka a legfontosabb, a cég a második, az ember az utolsó

Ha van visszajelzés, akkor a legfontosabb a munka minőségével kapcsolatos észrevételek átadása, úgy mint pl. a határidők betartása vagy a szorgalom kérdése (83%), illetve a szakmai kérdések megvitatása (76%). Csak minden harmadik esetben merülnek fel vállalati kérdések, úgymint a részvétel a céges rendezvényekben, önkéntes szerepvállalás a vállalatnál stb., és a beszélgetések mindössze 14%-ában térnek ki a beszélgetések személyes ügyekre is.

Adni jobban tudunk, mint kapni

A kutatás feltérképezte azt is, hogy mennyire jellemző a magyar vállalati kultúrákra a pozitív, építő jellegű kritika – mind amikor visszajeleznek a dolgozók, mind amikor fogadnak visszajelzéseket. „Az eredményeket látva kitűnik, hogy azok, akik élnek a visszajelzési rendszerek adta lehetőségekkel pozitívan, építően törekszenek átadni a véleményüket, és igyekeznek azokat pozitívan fogadni. Az emberek jellemzően látják a fejlesztési szándékot azokban, akiktől kapnak értékelést” – emeli ki a Hive Creatie szakembere.

„Az, hogy miként reagálnak az emberek egy észrevételre, nagyban függ attól is, hogyan kapják” – hívja fel a figyelmet Varga Ildikó, a Staffino a szolgáltatásminőséget figyelő, közvetlen ügyfélvisszajelzést lehetővé tévő cég magyarországi partnerének cégvezetője, kommunikációs szakértője. – „Amennyiben nyers kritikát kapnak, befeszülnek, kellemetlenül érzik magukat. Ehelyett, ha kapásból fejlesztési, megoldási javaslatot tárnak eléjük, akkor érzik a bizalmat, a segítő szándékot a munkáltató részéről, és hogy elkötelezett irántuk, hajlandó beléjük fektetni időt és energiát. Saját rendszerünk ezen a tényen alapszik, mindössze két opció közül választhatnak az értékelők: megköszönik a minőségi munkát, vagy javaslatot fogalmazhatnak meg, hogyan tudja valaki javítani a teljesítményét.”

A visszajelzések fontosságát igazolja, hogy ameddig a dolgozók 53%-a csak alkamanként kap visszajelzéseket, addig maguk törekszenek gyakrabban visszajelezni a kollégáiknak, 60%-uk minimum hetente sort kerít rá.

A hiánya hosszú távon károsíthatja a céges kultúrát

A fejlődés iránti elhivatottság az egyik legfontosabb készség, amelyet toborzáskor egy jelöltben keresnek a cégek, és amely ha megvan, akkor hosszú távon lojális, megbízható kollégákra lelhetnek. Azonban ha ezt a készséget nem fejlesztik, ápolják, munkáltatóként maguk lesznek azok, akik demotiválják a dolgozókat.

„A felmérésben, függetlenül attól, hogy kinél van vagy nincs már visszajelzési rendszer, rákérdeztünk arra, hogy mit tudnak a dolgozók, lesz-e bevezetve bármilyen másik rendszer, és ha igen, hogyan viszonyulnak hozzá. Markáns különbség rajzolódott ki a válaszadók között: ahol van már valamiféle rendszer, ott a válaszadók kevesebb mint harmada áll pesszimistán a visszajelzésekhez, ellenben ahol nincs semmiféle rendszer, ott a válaszadók fele nem bízna a bevezetés utáni sikerében” – világított rá Tóth-Nagy Péter.

Nem az időhiány a legnagyobb akadály

A válaszadók hatoda jelezte, hogy ő maga nem ad visszajelzéseket egyáltalán. Ennek a három legnyomósabb oka sorrendben, hogy beosztásuk nem teszi ezt lehetővé, volt már, hogy rosszul jöttek ki, ha adtak visszajelzést, illetve nem érzik magukat kompetensnek.